Hubungan The Big Five Personality dengan Kinerja Karyawan - xplorealitas

www.explorealitas.com

Ad Placement

Ad Placement

Hubungan The Big Five Personality dengan Kinerja Karyawan

Pendahuluan

Peran serta karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sangat penting.  Tujuan tersebut akan dapat dicapai apabila para karyawan memiliki kinerja yang baik.  

Suatu organisasi, baik yang berorientasi ekonomi (profit atau laba) maupun berorientasi non profit,  terdiri dari beragam orang dengan beragam kepribadian.  Pengelolaan kepribadian yang beragam dalam suatu organisasi sangat penting dalam rangka mendukung kinerja organisasi. 

Salah satu teori kepribadian yang berkaitan erat dengan kinerja adalah model lima besar kepribadian (the big five model of personality).  Menurut Mullins (2016), lima besar (big five) tersebut merupakan kluster dari traits yang biasa disingkat OCEAN atau CANEO yang terdiri dari lima faktor, yaitu (1) Openeness/closed-minded, (2) Conscientiousness/heedlessness, (3) Extroversion/introversion, (4) Agreeableness/hostility, dan (5) Neuroticism/stability.

Penjelasan singkat mengenai kelima faktor tersebut dapat kita lihat dalam Sobirin (2020).  Pertama, Openness to experience (keterbukaan pada pengalaman) yaitu menggambarkan dimensi kepribadian seseorang yang cenderung terbuka, bisa menerima berbagai macam stimulus, mempunyai keinginan yang luas dan berani mengambil risiko.  Sementara Robbins & Judge (2017) secara ringkas menjelaskan dimensi pertama ini mencakup kisaran minat dan ketertarikan atas inovasi.

Kedua, Conscientiousness (kehati-hatian) dijelaskan oleh Robbins and Judge (2017) sebagai sebuah ukuran reliabilitas yaitu orang yang sangat hati-hati bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten.  Selain sifat-sifat tersebut, ada sifat lain dalam dimensi conscientiousness yang disebut Sobirin (2020) yaitu dimensi kepribadian yang menggambarkan sejauhmana seseorang dapat dipercaya, teguh dan berorientasi pada hasil.

Ketiga, Extraversion yang sering disebut juga positive affectivity merujuk kepada kepribadian seseorang yang mempunyai rasa percaya diri atau asertif karena memiliki pengalaman emosional positif sehingga selalu berprasangka baik terhadap dirinya, orang lain maupun lingkungan sekitar, mudah bermasyarakat dan hangat dalam bergaul karena cenderung aktif berbicara.  Robbins & Judge (2017) secara ringkas menjelaskan extraversion merupakan dimensi yang menampilkan level kenyamanan kita di dalam hubungan.

Faktor keempat adalah agreeableness (keramahan) yang secara ringkas disebut Robbins & Judge (2017) merujuk kepada kecenderungan seorang individu untuk memahami orang lain.  Sobirin (2020) secara lebih panjang menyebutkan bahwa dimensi ini adalah dimensi kepribadian yang menggambarkan apakah seseorang itu secara alamiah berperilaku baik, mudah berteman dengan orang lain (kooperatif) dan percaya kepada orang lain.

Faktor kelima adalah neuroticism yaitu menggambarkan kepribadian seseorang yang cenderung memiliki pengalaman emosional negatif, merasa tidak aman, merasa tertekan.  Orang dengan kepribadian ini pada umumnya memandang dirinya dan lingkungan sekitarnya secara negatif sehingga faktor kelima ini sering disebut juga negative affectivity.  Robbins & Judge (2017) menyebut faktor kelima ini sebagai stabilitas emosional yaitu kemampuan seseorang dalam menghadapi stress.

Kelima dimensi kepribadian tersebut berdasarkan riset-riset yang telah dilakukan mempunyai hubungan dengan kinerja (Robbins and Judge, 2017).  Karyawan yang mempunyai skor tinggi dalam dimensi kehati-hatian (conscientiousness) mengembangkan tingkat pengetahuan kerja yang lebih tinggi.  Tingkat pengetahuan yang lebih tinggi berkontribusi pada tingkat kinerja yang lebih tinggi.

Lebih lanjut Robbins & Judge (2017) menjelaskan bahwa faktor lainnya yaitu stabilitas emosional (neuroticism) mempunyai hubungan yang paling kuat dengan kepuasan hidup, kepuasan kerja dan tingkat stress yang rendah.  

Orang extraversion (ekstrover) cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan dan hidupnya.  Mereka mengalami emosi-emosi yang positif dibandingkan yang introvert.  Ekstrover juga cenderung berkinerja lebih baik dalam pekerjaan dengan interaksi interpersonal yang signifikan.  Kemudian, ekstrover merupakan prediktor yang relatif kuat atas timbulnya kepemimpinan dalam kelompok.

Karyawan yang mempunyai skor tinggi dalam openness to experience (keterbukaan pada pengalaman) lebih kreatif sehingga lebih mungkin menjadi pemimpin yang efektif.  Mereka lebih adaptif terhadap perubahan organisasi dalam konteks yang beragam.

Faktor terakhir, agreeableness (keramahan).  Orang-orang yang ramah lebih patuh dan taat pada peraturan, kurang berisiko mengalami kecelakaan dan lebih puas dalam pekerjaaannya.  Mereka berkontribusi pada kinerja organisasi dengan terlibat pada citizenship behaviour (perilaku kewargaan/kependudukan).

Di bagian akhir penjelasan mengenai faktor-faktor lima besar kepribadian (the big five personality), Robbins & Judge (2017) menyebutkan bahwa kehati-hatian (conscientiousness) merupakan prediktor terbaik dari kinerja.

Pengertian kinerja dapat kita lihat dari beberapa sumber, diantaranya seperti yang didefinisikan oleh Tangkilisan (2005) yaitu merupakan suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang dimiliki yang dapat diukur dari tingkat produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas. 

Tidak jauh berbeda dengan Tangkilisan (2005), Moeheriono (2012) mendefinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.  

Kemudian, Abdullah (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (sumberdaya manusia) yang bekerja di suatu institusi, baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.  Sedangkan pengertian kinerja karyawan adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu (Sinambela, 2012). 

Kita dapat melihat hubungan antara the big five personality dengan kinerja karyawan dari beberapa hasil penelitan berikut:

  • Nasyroh, M dan Wikansari, R (2017):  (a) Tidak ada hubungan antara kepribadian extraversion dengan kinerja karyawan, (b) Tidak ada hubungan antara kepribadian openess dengan kinerja karyawan, (c) Tidak ada hubungan antara kepribadian conscientiousness dengan kinerja karyawan, (d) Ada hubungan yang signifikan antara agreeableness dengan kinerja karyawan, dan (e) Ada hubungan yang signifikan antara neuroticism dengan kinerja karyawan.
  • Poniarsih (2019): (a) Neuroticism berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, namun tidak signifikan, (b) Extraversion berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan secara signifikan, (c) Openess tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, (d) Agreeableness tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, dan (e) Conscientiousness tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Kelima faktor ‘big five’ pada penelitan tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Kemudian, peneliti tersebut menambah aspek lain dalam penelitiannya yaitu dimensi efektif dan efisien dan dimensi disiplin.  Terhadap kedua dimensi tersebut didapatkan hasil sebagai berikut: (a) Conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap varibel kinerja dimensi efektif dan efisien, dan (b) extraversion berpengaruh signifikan terhadap kinerja dimensi displin.
  • Dewi, D. Sari dan Mujiati (2015) : (a) the big five personality berpengaruh signifikan secara positif terhadap kepemimpinan transformasional, (b) the big five personality berpengaruh positig terhadap kinerja karyawan, dan (c) big five personality berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepemimpinan tranformasional.

Pembahasan

Pembahasan pada kesempatan kali ini terkait dengan perusahaan asuransi umum (general insurance). Produk-produk yang ditawarkan asuransi umum antara lain asuransi kebakaran, engineering (asuransi untuk proyek sipil dan non-sipil), kendaraan bermotor, kapal laut, pesawat udara, pengangkutan barang, kecelakaan diri dan asuransi aneka lainnya.

Perusahaan asuransi terkait erat dengan ketelitian dan kehati-hatian terutama di unit (bagian atau divisi) underwriting yaitu bagian yang menerima, menolak atau menerima sebagian atau menerima dengan syarat dari setiap permintaan penutupan asuransi dan unit (bagian atau divisi) investasi yaitu bagian yang mengelola penempatan dana (investasi) ke pihak lain.  Hal ini sejalan dengan sumber utama pendapatan perusahaan asuransi yaitu hasil underwriting (selisih antara pendapatan premi dengan pembayaran klaim) dan hasil investasi (return atau interest dari penempatan dana).

Tugas atau deskripsi kerja di unit underwriting, secara garis besar dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Deskripsi Kerja Unit Underwriting

Dari Gambar 1 di atas dapat kita lihat bahwa tugas utama tim underwriting (orangnya disebut underwriter) adalah mempelajari, meneliti dan mengalisa risiko atau permintaan penutupan asuransi yang diajukan nasabah (tertanggung) melalui unit marketing. 

Underwriter harus memutuskan apakah permintaan tersebut diaksep (disetujui), di-aksep sebagian atau ditolak (declined).  Kemudian, jika disetujui untuk diterima (accepted), underwiter harus menentukan syarat dan ketentuan polis, menentukan rate (premi) dan risiko sendiri yang harus ditanggung nasabah (deductible) dan menentukan klausul-klausul khusus yang sesuai dengan objek asuransi dan jenis asuransinya.

Sedangkan unit investasi secara umum bertugas menempatkan dana perusahaan kepada lembaga yang investasi yang mampu memberikan return yang optimal.  Tim investasi harus menganalisa berapa jumlah dana yang akan diinvestasikan dan akan diinvestasikan kemana.  Tim investasi harus memastikan agar dana yang diinvestasikan aman dan menghasilkan return yang optimal.

Kasus yang mungkin terjadi di unit underwriting antara lain: (1) memutuskan penutupan asuransi, diaksep (disetujui) atau tidak, berdasarkan perasaan atau hubungan pertemanan, (2) tidak tepat dalam menentukan syarat-syarat dan kondisi polis, (3) tidak tepat dalam menentukan premi.  

Akibat kasus tersebut akan timbul kerugian bagi perusahaan berupa klaim besar yang diluar kemampuan perusahaan, ketidakcukupan premi untuk membayar klaim dan terjadi persengketaan (dispute) ketika terjadi klaim.

Di unit investasi, kasus yang mungkin timbul antara lain: (1) penempatan dana kepada lembaga investasi yang tidak credible, (2) terlalu mengejar return yang tinggi tanpa melihat kualitas lembaga investasi dan (3) penempatan dana di lembaga yang memberikan return yang rendah.  

Akibat kasus tersebut akan timbul kerugian keuangan perusahaan karena dana investasinya tidak kembali, bahkan bisa merusak reputasi perusahaan karena tidak mampu membayar klaim karena tidak ada dananya.  Risiko terendah adalah tidak mendapat return yang optimal karena diinvestasikan di lembaga yang memberikan return yang rendah.

Berdasarkan kajian pustaka pada pendahuluan diatas, kemudian dikaitkan dengan lima faktor kepribadian dari the big five personality, faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan divisi underwiting dan investasi adalah faktor kehati-hatian (conscientiousness).  Hal tersebut terkait dengan proses kerja dan deskripsi kerja (job description) di kedua unit tersebut.

Tingkat kepribadian conscientiousness seseorang, menurut (Sobirin, 2020) dapat diukur dari dimensi-dimensi berikut: (1) rapi, (2) tegas, (3) fokus/tidak mudah terganggu, (4) menyukai keteraturan, dan (5) tepat waktu.  

Kelima dimensi tersebut sangat cocok untuk karyawan yang bekerja di unit underwriting dan investasi karena mereka dituntut harus tegas (dalam menerima atau menolak permintaan asuransi), fokus, teratur, dan tepat waktu.  Selain tegas, tepat waktu merupakan unsur terpenting karena permintaan asuransi harus sudah selesai administarasinya sebelum risiko berjalan (periode asuransi mulai) serta tepat waktu kapan menambah dana investasi dan kapan menarik serta memindahkan dana investasi.

Mitigasi Risiko

Antisipasi atau mitigasi risiko supaya kemungkinan kasus yang disebutkan di tidak terjadi dimulai dari perekrutan karyawan.  Pada saat merekrut karyawan baru harus bekerjasama dengan psikolog atau lembaga psikologi untuk melihat kepribadian calon karyawan.  

Proses mencari karyawan dengan memperhatikan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan menjadi hal penting dalam proses rekrutmen karena rekrutmen pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang diperlukan (Malthis dan Jackson, 2001).

Solusi berikutnya adalah dilakukan assesment ulang terhadap karyawan yang sudah ada di unit yang bersangkutan.  Assesment dilakukan dengan memasukkan dimensi-dimensi yang mempengaruhi conscientiousness yang telah disebutkan di atas.  

Diharapkan dengan melalukan penilaian ulang (re-assessment) terhadap karyawan akan diperoleh the right man on the right place.  Usaha mencocokkan tuntutan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian ini seusuai dengan personality-job fit theory (teori kecocokkan orang dengan pekerjaan) yang dikemukakan oleh John Holland yaitu kepuasan tertinggi dan perputaran terendah adalah ketika kepribadian dan pekerjaan cocok (Robbins and Judge, 2017).

Solusi berikutnya adalah penggunanan sistem atau teknologi informasi dalam proses analisa penutupan asuransi maupun analisa investasi.  Penggunaan sistem atau teknologi yang tepat dapat meningkatkan akurasi proses pengambilan keputusan.  

Penggunaan sistem ini sejalan dengan saat ini yaitu era teknologi informasi dan era internet of think.  Perpaduan orang yang tepat dengan sistem yang tepat dapat membantu menghindari karyawan dari kesalahan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan.

Solusi lainnya adalah mengaplikasikan prinsip Management by Objective (MBO) yaitu semua tim dalam unit tersebut bersama-sama menentukan tujuan unitnya serta menentukan pengukuran dan penilaian kinerja secara sistematis dalam unit yang bersangkutan.  

Penerapan ini diharapkan dapat memberikan banyak keuntungan, antara lain mampu meningkatkan motivasi kerja karena melibatkan seluruh karyawan dalam membuat tujuan, menjaga hubungan baik dan keharmonisan pimpinan dan bawahan serta akan tumbuh komitmen yang tinggi dari karyawan karena tujuan unitnya ditetapkan sendiri.

Kesimpulan

Dimensi kepribadian the big five personality terdiri dari lima hal, yaitu openeness to experience (keterbukaan pada pengalaman), conscientiousness (kehati-hatian), extraversion, agreeableness (keramahan) dan neuroticism (stabilitas emosi).  

Kelima dimensi kepribadian tersebut berdasarkan riset-riset yang telah dilakukan mempunyai hubungan dengan kinerja.  Namun pengaruhnya berbeda-beda berdasarkan jenis atau tipe organisasi atau perusahaan.

Pada industri asuransi, terutama di unit underwriting dan investasi, faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah dimensi kepribadian conscientiousness (kehati-hatian).  Hal tersebut terkait dengan proses kerja dan deskripsi kerja (job description) di kedua unit tersebut

Solusi untuk mencegah timbulnya kasus atau permasalahan di unit underwriting dan investasi bisa dilakukan dengan cara-cara berikut:  proses rekrutment melibatkan psikolog atau lembaga psikologi, melakukan assessment ulang terhadap karyawan yang sudah ada di kedua unit tersebut, penggunaan sistem teknologi informasi dan melibatkan semua tim dalam membuat tujuan unit dan menentukan indikator kinerja unit.


Daftar Pustaka

  • Abdullah, H. M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
  • Dewi, Dimika Sari dan Mujiati, N. W. (2015). Pengaruh The Big Five Personality dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di Karma Jimbaran Villa. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(4), 19.
  • Malthis, Robert L dan Jackson, J. H. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
  • Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Grafindo Persada.
  • Mullins, L. J. (2016). Management and Organisational Behaviour. 11th Edition. New York: Pearson
  • Nasyroh, Muslim dan Wikansari, R. (2017). Hubungan Antara Kepribadian (Big Five Personality Model) Dengan Kinerja Karyawan. Jurnal Ecopsy, 4(1), 10. https://doi.org/10.20527/ecopsy.v4i1.3410
  • Poniarsih, N. (2019). Pengaruh Teori The Big Five Personality terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah DIY. Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi (JEBA), 21(03), 14.
  • Robbins, Stephen P., and Judge, T. A. (2017). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
  • Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implementasi. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
  • Sobirin, A. (2020). Perilaku Organisasi (2nd ed.). Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
  • Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.


0 comments

Subscribe to Our Newsletter